Was tun, wenn sich jemand dem klärenden Gespräch verweigert?

Mediationstipps für Leader - Teil 1

Als Führungskraft stand ich mehr als einmal vor der Situation: Ein Konflikt blockiert das Team, eine Seite ist gesprächsbereit, die andere nicht. Ich wusste, dass ein Dialog dringend nötig wäre. Aber was tun, wenn jemand sich partout verweigert?

Ein Gespräch aufzwingen? Druck ausüben? Oder einfach abwarten?

Meine Erfahrung: Wer sich verweigert, hat fast immer gute Gründe. Nur passen diese selten zur offiziellen Version. Und je mehr Druck ich gemacht habe, desto stärker wurde der Gegendruck.

Aber nichts zu tun ist auch keine Option.

Entscheidend ist ein Perspektivwechsel: Menschen entscheiden sich dann für ein Gespräch, wenn sie es als ihren besten Weg sehen. Nicht vorher.

Technisch gesprochen: Erst wenn die 𝘝𝘦𝘳𝘸𝘦𝘪𝘨𝘦𝘳𝘶𝘯𝘨𝘴𝘬𝘰𝘴𝘵𝘦𝘯 höher sind als die 𝘒𝘰𝘰𝘱𝘦𝘳𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯𝘴𝘬𝘰𝘴𝘵𝘦𝘯, entsteht Bewegung.

Daraus ergeben sich zwei Hebel – in genau dieser Reihenfolge:

1️⃣ Kooperationskosten senken 

2️⃣ Verweigerungskosten erhöhen

Die "Widerstands-Waage" zeigt, welche Kosten höher wiegen - Kooperation oder Verweigerung. ©2025 Roestigraben Mediation

𝐙𝐮𝐞𝐫𝐬𝐭 𝐝𝐢𝐞 𝐊𝐨𝐨𝐩𝐞𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬𝐤𝐨𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐬𝐞𝐧𝐤𝐞𝐧 – das ist einfacher, schneller, beziehungsfreundlicher. Drei bewährte Ansätze:

🔸 Druck reduzieren

Beispiel: Fristen lockern, Kreis der Beteiligten begrenzen

🔸 Sicherheit schaffen

Beispiel: Gespräch ausserhalb des Büros, auf neutralem Boden, mit externem Mediator

🔸 Empathie zeigen

Beispiel: anerkennen, dass Gespräche über Konflikte unangenehm sind und viel auf dem Spiel steht

Dann, wenn nötig: 𝐕𝐞𝐫𝐰𝐞𝐢𝐠𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠𝐬𝐤𝐨𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐬𝐢𝐜𝐡𝐭𝐛𝐚𝐫 𝐦𝐚𝐜𝐡𝐞𝐧.

Auch das geht auf respektvolle Art. Zum Beispiel so:

🔹 Zielkonflikte aufzeigen

Beispiel: „Herr X, wie wichtig schätzen Sie Konfliktfähigkeit für Ihre persönliche Weiterentwicklung ein?“

🔹 Alternativen explorieren

Beispiel: „Was denken Sie, welche Optionen bleiben mir als Führungskraft, wenn dieser Konflikt ungelöst bleibt?“

🔹 Langfristiges Denken anregen

 Beispiel: „Frau Y, wie stellen Sie sich das Verhältnis zu Z in drei Jahren vor?“

Ich habe mich früher oft davor gescheut, Konsequenzen offen zu benennen. Heute sehe ich das anders.

Führung bedeutet, sichere Räume zu schaffen, in denen Dialog möglich ist – und Verantwortung spürbar wird. Beides braucht Klarheit. Und manchmal auch Konfrontation. Aber eben auf eine Weise, die niemanden blossstellt.